Wenn ich eine Brotsorte wäre, wäre ich ein „Toastbrot“ – und Sie? Ob Sie beim Bäcker lieber Graubrot kaufen oder eher der Brötchen-Typ sind, ist Ihrem Geschmack überlassen. Aber haben Sie sich schon mal gefragt, welcher Konflikttyp Sie eigentlich sind? Nein? Warum das wichtig ist und auch das „Wir“-Gefühl stärken kann, erfahren Sie in diesem Blogartikel.
Wie entstehen Konflikte?
Konflikte entstehen überall dort, wo Menschen aufeinandertreffen. Sie kommen in den besten Familien vor und auch am Arbeitsplatz. Doch was ist ein Konflikt? Einfach ausgedrückt meint ein Konflikt einen Zustand, indem eine Interaktion als emotional belastend und/oder sachlich inakzeptabel empfunden wird. Was für jemanden dabei als emotional belastend und/oder sachlich inakzeptabel empfunden wird, ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Hierbei spielen die persönlichen Werte und Erfahrungen eine Rolle. Dadurch werden auch im Arbeitskontext, Interaktionen subjektiv bewertet, was einen Nährboden für Konflikte darstellt. Und diese Konflikte können uns zum schlimmsten Fall davon abhalten uns mit unserem Team verbunden zu fühlen. Wäre dann nicht eine Welt ohne Konflikte schöner? Ich sage ganz klar: Nein. Denn durch eine positive Streitkultur wächst das Team zusammen und das „Wir-Gefühl“ kann dadurch gestärkt werden. Und ich verrate Ihnen auch warum.
Kolleginnen und Kollegen besser durch Konflikttypen einschätzen
Gehen wir noch einmal zurück zum Eingangsthema „Konflikttypen“. Nach dem Thomas-Kilmann-Modell* kann das Verhalten von Menschen in Konflikten in unterschiedliche Typen eingeteilt werden. Es gibt den „Raushalter“, „freundlichen Helfer“ und „harten Kämpfer“. Wichtig hierbei: Ziel ist nicht Ihre Kolleginnen und Kollegen mittels der Konflikttypen in Schubladen zu stecken, sondern es soll Ihnen dabei helfen, ihr Verhalten besser einschätzen zu können. Außerdem können Sie Ihr eigenes Konfliktverhalten mithilfe des Modells reflektieren und ggf. anpassen, um z. B. mehr Verständnis füreinander aufzubauen. Was bedeuten die Konflikttypen im Einzelnen?
Menschen, die Konflikte meiden, werden als „Raushalter“ bezeichnet. Sowohl das Durchsetzungsvermögen als auch der Kooperationswille sind niedrig. Menschen mit diesem Konflikttyp entziehen sich dem Konflikt vollständig. Beide Konfliktparteien „verlieren“ den Konflikt, denn es kann keine Klärung stattfinden.
Nach dem Thomas-Kilmann-Modell kann das Verhalten von Menschen in Konflikten in unterschiedliche Typen eingeteilt werden.
Der „freundliche Helfer“ entzieht sich nicht wie der „Raushalter“ vollständig dem Konflikt, sondern steckt seine Bedürfnisse zugunsten der anderen Konfliktpartei zurück. Das Durchsetzungsvermögen ist zwar genauso niedrig wie das des Raushalters, aber der Kooperationswille ist hoch. Dadurch „gewinnt“ die Konfliktpartei, während der freundliche Helfer verliert. Im Gegensatz dazu stellen Menschen mit dem Konflikttyp „Der harte Kämpfer“ die eigenen Bedürfnisse an erste Stelle. Ihr Durchsetzungsvermögen ist hoch. Die Bedürfnisse der involvierten Konfliktpartei werden jedoch nicht berücksichtigt, wodurch diese den Konflikt verliert. Der Wille zur Kooperation ist also gering.
Egal, ob Sie in Konflikten eher nachgeben oder sich durchsetzen: In beiden Fällen kommt es zu einer Win-Lose-Situation. Eine Partei gewinnt, die andere verliert. Durch vermeidendes Verhalten können sogar beide Parteien den Konflikt verlieren. Dass dieses Konfliktverhalten das Wir-Gefühl nicht stärkt, liegt auf der Hand. Stattdessen machen sich Frust und Enttäuschung breit. Ein harmonisches Team fühlt sich anders an.
Mit der goldenen Mitte zum Ziel
Wie können Sie also bereits bestehende Konflikte lösen? Die Antwort scheint naheliegend – mit einem Kompromiss. Denn Menschen, die in Konfliktsituationen nach einem Kompromiss suchen, entsprechen laut Thomas-Tillmann-Modell dem Konflikttyp „Die goldene Mitte“. Sie sind bereit von den eigenen Bedürfnissen teilweise zurückzutreten, um eine Lösung zu finden, die für alle fair ist. Der Vorteil ist, dass keine der Konfliktparteien verliert; der Nachteil, keine gewinnt.
Können denn auch beide Konfliktparteien gewinnen? Ja, durchaus. Das Stichwort hierfür lautet: Zusammenarbeiten. Arbeiten Sie als „Problemlöser“ zusammen an einer Lösung, mit der die Bedürfnisse aller Konfliktparteien berücksichtigt werden. Offen gestanden ist das leichter gesagt als getan. Was aber hilft, ist das Bewusstsein, dass Konflikte nichts Schlimmes sind. Ganz im Gegenteil. Sie helfen uns einander besser zu verstehen. Zuhören ist in diesem Fall Trumpf. Hören Sie Ihrem Gegenüber aufmerksam zu und fragen nach seinen Gefühlen. Warum Gefühle? Weil Gefühle bestimmen, wie wir miteinander umgehen. Erkennen Sie die Gefühle des anderen an, auch wenn es nicht Ihre eigenen sind. Andersherum möchten Sie doch auch, dass Ihre Gefühle ernst genommen werden, oder? Horchen Sie also auch in sich hinein und kommunizieren Ihre Gefühle. Denken Sie an die Ich-Perspektive und machen Sie Halt vor Du-Botschaften. Denn Du-Botschaften gehen häufig mit einer Schuldzuweisung an die andere Person einher, wie z. B. „Du unterbrichst und störst mich immer!“. Besser wäre: „Ich möchte angemessen sprechen und fühle mich gestört, wenn ich unterbrochen werde“.
Lassen Sie uns noch einmal festhalten, was wir gelernt haben: In einem Team treffen verschiedene Persönlichkeiten aufeinander, die mitunter unterschiedliche Bedürfnisse haben können. Wenn Sie sich das nächste Mal in einer Konfliktsituation mit Ihren Kolleginnen oder Kollegen befinden, denken Sie an „Ich bin ok. Du bist ok“. Meine Gefühle sind ok, aber genauso auch die Gefühle der anderen Konfliktpartei. Es sind immer alle Gefühle ok, nur eben nicht jedes Verhalten.
*Quelle: „Kämpfer oder Vermeider: Welcher Konflikttyp bist du?“
