Im Zuge der Digitalisierung werden in Unternehmen große Änderungen vorgenommen. Sie führen neue Hard- und Software ein, entwickeln innovative Prozesse und optimieren bestehende Workflows.
Ganz wichtig ist dabei immer, die Mitarbeitenden nicht zu vergessen. Wer sein Unternehmen nachhaltig digitalisieren möchte, muss deshalb umfassendes Change Management betreiben. Hierbei bietet die Prosci®-Methode Unterstützung.
Wie wichtig das Einbeziehen der Mitarbeitenden ist, hat auch eine Studie von uns gezeigt. Die Marktübersicht „Digitaler Arbeitsplatz 2023“ legt besonderen Wert auf die Akzeptanz der Mitarbeitenden. Laden Sie sich jetzt das Whitepaper für weitere Informationen dazu runter.
Warum benötigt man Change Management?
Es kommt immer wieder vor: Projektteams neigen dazu, den Einfluss der menschlichen Komponente zu vernachlässigen, wenn es darum geht, im Zuge von Change-Prozessen neue Tools einzuführen. Sie fokussieren sich lediglich auf technische Aspekte ihrer Lösung und setzen technischen Erfolg mit Projekterfolg gleich. Bei der dreitägigen „Prosci® Change Management“-Zertifizierung in Wien wurde daher einmal mehr aufgezeigt, wie wichtig es ist, Projektmanagement mit effektivem Change Management, das insbesondere den Faktor Mensch berücksichtigt, zusammenzuführen.
Ohne ganzheitliches Change Management sind die Mitarbeitenden schnell überrascht und fühlen sich von der Veränderung „überrollt“. Die erhofften neuen Prozesse können nicht etabliert werden und die Mitarbeitenden fügen sich nicht in ihre neuen Arbeitsrollen ein. Kurz gesagt: Die Projektziele werden nicht erreicht. Gutes Change Management hingegen bereitet die Belegschaft auf die Veränderung vor und unterstützt sie im Veränderungsprozess.
Prosci® PCT™ Model
Veränderungsinitiativen gelingen, wenn die grundlegenden Elemente Führung, Projektmanagement und Change Management vorhanden sind. Das Modell bietet einen Rahmen und ein Bewertungsinstrument, um sicherzustellen, dass ein Projekt erfolgreich positioniert ist.
Das Prosci® PCT™ Model bietet einen Rahmen und ein Bewertungsinstrument
Das Prosci® PCT™ Model bietet einen Rahmen, um sicherzustellen, dass ein Projekt erfolgreich positioniert ist.
Prosci® ADKAR® Model
Die Veränderung innerhalb einer Organisation beginnt bei der einzelnen Mitarbeiterin bzw. beim einzelnen Mitarbeiter. Das Verständnis dafür, wie man individuelle Veränderungen mit dem Prosci® ADKAR® Model erzielt, ist entscheidend für das Umsetzen organisatorischer Veränderungen. Das Prosci® ADKAR® Model besteht dabei aus fünf Bausteinen, die für eine erfolgreiche Veränderung stehen:
- Awareness (Bewusstsein) – Um was geht es bei der Veränderung? Vermittlung der Vorteile durch oberste Führungskraft.
- Desire (Wunsch) – What’s in it for me (WIIFM)? Direkte Führungskraft schafft Wunsch zur Veränderung durch persönliche Interaktion mit ihr und geht so effektiv mit Widerstand um.
- Knowledge (Wissen) – Verstehen, wie und was verändert werden soll durch On-the-Job-Training und Mentoring.
- Ability (Können) – Schaffung des richtigen Umfelds, um neue Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu entwickeln.
- Reinforcement® (Verankerung) – Verankern des Wandels durch individuelle Anerkennung und Belohnung.
Sie interessieren sich noch mehr für diese Methode? Wir haben einen tiefergehenden Artikel über das ADKAR-Modell für Sie.
Prosci® 3-Phasen-Change-Management-Prozess
Ähnlich wie das Prosci® ADKAR® Model den Rahmen für ein individuelles Change Management bietet, ist ein Prozess für das Management von Veränderungen auf organisatorischer Ebene unerlässlich. Der Prosci® 3-Phasen-Veränderungsprozess basiert auf Forschungsergebnissen von mehr als 4500 Unternehmen, die große Veränderungsinitiativen durchgeführt haben.
Phase 1 – Preparing for Change
Phase 1 des Prozesses erfordert, dass Sie als Change Manager zurücktreten und die Veränderung, die Organisation, Ihr Team und die Einbindung des Hauptsponsors in das Projekt (meistens der CEO) bewerten. Diese Arbeit bildet die Grundlage für Ihre Change-Management-Strategie. Besonders wichtig ist eine Risk Summary, die die Gefahren eines Veränderungsprozesses aufzeigt. Das Verständnis dieser Risiken hilft, die Change-Management-Pläne entsprechend anzupassen. Ein Sponsor Assessment Diagram, welches die Beziehungen des Hauptsponsors des Change-Projekts zu weiteren Sponsoren und Projektverantwortlichen aufzeigt, ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für Veränderungsprojekte. Mit Aufstellung eines solchen Diagramms zeigt sich, wer für und wer gegen die Change-Initiative ist.
Phase 2 – Managing Change
Irgendwann müssen Analyse und Datenerfassung beendet sein und Maßnahmen eingeleitet werden. Die Pläne für die zweite Phase des Change-Management-Prozesses umfassen:
- Kommunikation
- Sponsoren-Roadmap
- Coaching
- Resistenzmanagement
- Training
In dieser Phase wird das Change Management in den Projektplan integriert und wird zu einem formalen Bestandteil des Projekts.
Phase 3 – Reinforcing Change
Bei der Verankerung der Veränderung geht es nicht nur darum, den Wandel zu festigen. Es geht zunächst auch darum, sicherzustellen, dass die Veränderung tatsächlich greift. Compliance-Audits, Leistungsmessung und Resistenzmanagement sind notwendige Schritte. Nach der Umsetzung helfen Anerkennung, Belohnungen und Feiern des Erfolgs, den Wandel aufrechtzuerhalten. Kompensations- und Messsysteme müssen auf die Veränderung abgestimmt sein.
Kurz zusammengefasst heißt das: Die Prosci® Change-Management-Methode zeigt, dass die Umsetzung einer Change-Initiative ohne Employee Engagement mit dem Bau eines großen Schiffes, das aber keine Besatzung hat, verglichen werden kann. Das Schiff schwimmt zwar, wird aber den Hafen nie verlassen. Damit genau dies nicht geschieht, ist es unerlässlich, den Faktor Mensch stets ins Zentrum aller Change-Maßnahmen zu rücken – dann kann das Schiff auch auf große Fahrt gehen.
