Ist Deutschland wirklich so weit zurück, Herr Sattelberger?

Lieber Herr Sattelberger,

ich weiss, eine Biographie lässt sich mit provokanten Thesen viel besser positionieren, als mit ausgewogenen Überlegungen. Ich nehme den Ball von Ihnen aber gerne auf und möchte eine Gegenrede halten:

Deutschland, seine Unternehmen, seine Führungskräfte und deren Mitarbeiter sind viel besser, als Sie es darstellen. Viele Unternehmen sind seit Jahren führend in der Digitalisierung Ihrer Geschäftsprozesse und -modelle (Otto, Bosch, Lufthansa, Axel Springer) und stehen ihren vermeintlich ach so weit vorauseilenden amerikanischen Konkurrenten in nichts nach. Ja, Amerika ist die Wiege der Digitalisierung, da im Silicon Valley eine einzigartige Mischung aus Innovation, Talent und Geld entstanden ist. Aber Deutschland ist für alle diese Unternehmen einer der wichtigsten Märkte – und das nicht, weil wir hier alle so innovationsfeindlich, träge und rückständig sind. In unseren Gesprächen mit dem Top-Management deutscher Unternehmen spüren wir immer wieder, dass ein gesunder Weg für die digitale Transformation ausgearbeitet wird. Mitarbeiter werden in den nächsten Jahren eine ganz andere, viel mobilere und digitalere Arbeitswelt vorfinden, die aber auch behutsam an die jeweilige Kultur angepasst ist.

Die von Ihnen hervorgehobenen Beispiele der modernen Arbeitsformen und -mitbestimmung sind aus meiner Erfahrung Sackgassen. Nach vielen, vielen Workshops mit Mitarbeitern und der Erfahrung aus meinem eigenen Unternehmen kann ich immer wieder nur feststellen: Mitarbeiter fordern Orientierung, klare Vorgaben und eine glasklare Führungsstruktur ein. Transparenz, ’sich einbringen‘ und an der Innovation mitarbeiten sind wichtige Parameter. Allerdings müssen wir beachten, dass nicht alle Mitarbeiter das auch wollen (das gilt übrigens weltweit: in China, in Amerika, in Deutschland). Viele Mitarbeiter wollen ‚einfach‘ nur Ihren Job machen und fair entlohnt werden. Der Erfolg in der modernen Arbeitskultur wird dadurch bestimmt, dass man diese beiden Facetten im Unternehmen ausbalanciert.

Nun auch ein Wort zu dem von Ihnen gescholtenen Management: Ich weiß nicht, welchen Typus / welche Typen Sie in Ihrem Berufsleben kennenlernen durften. Sie werden Ihre Erfahrungen gesammelt haben und daraus sicher auch in Ihren Veröffentlichungen berichten. Meine Erfahrung ist ganz anders: Der von Ihnen geschilderte ‚Macho‘ stirbt schon lange aus. Die Vorstände, mit denen wir arbeiten dürfen, sind aufgeschlossen und können den Wert gerade der neu entstehenden vernetzten, digitalen Zusammenarbeit sehr gut einschätzen. Diese Führungskräfte drängen auf nachvollziehbare Entscheidungen und bereiten Ihre Unternehmen und die Mitarbeiter transparent auf die nächste Entwicklungsstufe vor. Nicht umsonst investieren viele Unternehmen heute massiv in den Aufbau der internen Unternehmenskommunikation.

Und zu guter Letzt noch eine Bemerkung zur Shareholder-Value-Diskussion. Bei IBM habe ich eine simple Formel lernen dürfen: P=U-K. Profit=Umsatz-Kosten. Ein Unternehmen muss Profit machen, um überhaupt in Innovation investieren zu können. Und für einen Mitarbeiter gibt es nichts schöneres, als in einem profitablen Unternehmen zu arbeiten. Die Tragik ist allerdings, dass gerade börsennotierte Unternehmen hier leider kurzfristig auf Umsatzeinbrüche reagieren und die Kosten durch Reduzierung der Mitarbeiter wieder angleichen, anstatt durch Innovationen langfristig den Erfolg zu sichern. Hier sind Familienunternehmen vielfach weitsichtiger und innovationsfreundlicher.

Mein Fazit: Wir alle sind besser als unser (scheinbarer) Ruf und Deutschland hat und wird viele, der weltweit führenden ‚digital companies‘ hervorbringen.

2 Kommentare

  1. Inga Wiele 10. Februar 2015 um 11:38 Uhr - Antworten

    Schöne Darstellung aus anderer Perspektive!

    Ich glaube auch, dass nicht alle Mitarbeiter ständig partizipieren wollen. Manche vielleicht auch gar nicht. Die Frage ist nur – wie unterscheidet man die einen von den anderen? Von Zeit zu Zeit sollten auch diejenigen zur Partizipation aufgefordert werden, die nicht danach verlangen. Auch sie können Schlüssel zu wichtigen Problemlösungen sein. Und – wer weiss, vielleicht äussert sich dann auch der eine oder andere, der glaubt, seine Meinung sei nicht relevant.

    Sie haben sehr gute Beispiele angeführt. Trotzdem glaube ich, dass es in Deutschlands Unternehmen heute eher zu wenig als zu viel strukturierte Partizipation/Kommunikation gibt.

    • Lutz Hirsch 10. Februar 2015 um 12:20 Uhr - Antworten

      Hallo Frau Wiele, die Unterscheidung oder Entdeckung der schlummernden Mitarbeiter ist sicher schwierig und gelingt meiner Erfahrung nur über gute Führungskräfte der mittleren Ebene (Projektleiter, Teamleiter, Abteilungsleiter). Diese müssen Partizipation einfordern und auch die Transparenz im Alltag vorleben.
      In Intranets gibt es zwar immer wieder schöne Analysewerkzeuge, um die Beitragsfrequenz und den ‚relevante factor‘ zu messen, allerdings schiebt da die Mitbestimmung oft den Riegel vor (teilweise zu Recht).

      Mein Eindruck aber ist, dass in vielen Unternehmen jetzt die Generation das Management übernimmt, die in den 2000er-Jahren ins Berufsleben eingestiegen ist und mit den Konzepten der Zusammenarbeit und Teamarbeit sehr vertraut ist. Allerdings gilt noch immer das Prinzip „an jedem Runden Tisch muss einer an einer Ecke sitzen und entscheiden“ 🙂

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